■内容紹介

企業経営や組織運営に資する人材育成とは？経験学習、職場学習、コーチング、ナレッジ・マネジメント、組織学習、インストラクションデザインなど、知りたいテーマがやさしく学べる！

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【著者紹介】
松本 雄一（まつもと ゆういち）
関西学院大学商学部教授
愛媛県生まれ。愛媛大学法文学部経済学科卒業、神戸大学大学院経営学研究科修了、博士（経営学）取得。北九州市立大学経済学部教授を経て、現在に至る。
専門は経営組織論、人的資源管理論。

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■目次

第1章　人材開発論とは
1. はじめに
2. 人材開発論とは
3.「 育てられる」から「自分で育つ」への発想の転換
4. トランジションを乗り越えるための人材開発
5. 実践知の発見・共有・伝達としての人材育成
6.「 自分で育つ方法」を見つけよう
7. おわりに：本書の方針と基本的な用語

第2章　教育訓練
1. はじめに
2. 企業における教育訓練
3. 教育訓練の意義
4. 組織人としての能力
5. 社会人基礎力
6. 教育訓練制度の基本構成
（1）教育訓練の対象者
（2）教育訓練の内容
（3）教育訓練の方法
7. OJTと自己啓発
8. 職業教育と企業内教育
9. おわりに：企業での人材育成をより効果的にするには

第3章　経験学習論
1. はじめに
2. 熟達の４段階
3. 経験学習の基本：実践と内省のサイクル
4. 経験学習の経験：人を成長させる経験の70：20：10の法則
5. 経験の質
6. 経験学習の理論
（1）Kolb（2015）の経験学習論 31
（2）松尾（2011）の経験学習モデル 33
7. おわりに

第4章　心理的安全性と職場学習論
1. はじめに
2. 組織社会化
3. 心理的安全性
4. 中原（2010）の職場学習論
（1）職場における他者からの支援
（2）３つの支援をしているのは誰なのか？
（3）職場における能力向上
（4）誰からのどのような支援が能力向上に資するのか？
（5）職場学習を促進する「互酬性規範」と「経験談の共有」
5. おわりに

第5章　コーチング
1. はじめに
2. 組織においてコーチングが求められる背景
3. コーチングとは：２つのコーチング
4. コーチに求められる要件
5. コーチングの要諦
6. コーチングのプロセス
（1）McKenna & Maister（2002）のコーチングの８段階
（2）コーチングの「GROWモデル」（Alexander, 2021; Whitmore, 2002）
7. おわりに

第6章　メンタリング
1. はじめに
2. 職場におけるメンタリングの必要性
3. メンタリングの２つの機能
（1）キャリア的機能
（2）心理・社会的機能
4. メンターになるメリット
5. メンタリング関係の４段階
（1）開始段階
（2）養成段階
（3）分離段階
（4）再定義段階
6. おわりに

第7章　成人学習論
1. はじめに
2. Knowles（1980）によるアンドラゴジーとペダゴジーの違い
3. 成人学習の特徴とは？
4. Freire（1970）の預金型教育と問題解決型教育
5. Mejirow（1991）の変容的学習
6. おわりに

第8章　組織学習
1. はじめに
2. 組織学習とは
3. 組織学習の学習主体：誰が学習するのか？
4. 組織学習理論のバリエーション
5. 古いものを捨てて新しいものを学ぶ（アンラーニング）
（1）Hedberg（1981）におけるアンラーニング
（2）March & Olsen（1976）における不完全な経験学習サイクル
6. 組織内のルールや手続き・文化・行動様式を変える（ルーティン）
（1）組織ルーティンの研究
（2）組織記憶の研究
7. おわりに

第9章　企業のパラダイム転換
1. はじめに
2. パラダイムとは
3. パラダイムが共有されていることの利点
4. パラダイム転換の難しさ
5. Argyris & Schön（1978）の研究
6. 加護野（1988）のパラダイム転換理論
（1）トップによる「ゆさぶり」
（2）ミドルによる突出
（3）変革の連鎖反応
（4）新しいパラダイムの確立
7. おわりに

第10章　知識創造理論
1. はじめに
2. 知識社会と知識労働者
3. ２つの知識のタイプ：暗黙知と形式知
4. 知識変換の４つのモード
5. 組織的知識創造を促進する要件
6. 組織的知識創造のファイブ・フェイズ・モデル
7. 組織的知識創造の環境整備
8. おわりに

第11章　学習する組織
1. はじめに
2. Garvin（2001）の学習する組織
3. Senge（1990）の学習する組織
（1）システム思考（system thinking）
（2）自己練達（personal mastery）
（3）メンタル・モデル（mental models）
（4）共有ビジョン（shared vision）
（5）チーム学習（team learning）
4. Kline & Saunders（1993）の学習する組織
5. おわりに：第３部に向けて

第12章　インストラクショナルデザイン
1. はじめに
2. インストラクショナルデザイン
3. やる気が出るような研修を考える
4. 研修作りの具体的なプロセス
5. 教育目標の明確化
6. 教材をどのように設計すればいいのか
7. 研修の評価
8. 効果的な研修環境を作る
9. ゲーミフィケーションと研修
（1）ゲーミフィケーションとその有効な理由
（2） ゲーミフィケーションのツールキット：ポイント，バッジ，リーダーボード（PBL）
（3）ゲーミフィケーションの具体的なステップ
10. おわりに

第13章　正統的周辺参加
1. はじめに
2. 正統的周辺参加（legitimate peripheral participation），その始まり
3. 状況的認知研究
4. 正統的周辺参加とは
（1）正統的（legitimate）
（2）周辺（peripheral）
（3）参加（participation）
5. 状況に埋め込まれた学習
6. 共同体の中の再生産と矛盾
7. 仕事におけるアイデンティティの獲得
8. 学習のカリキュラムと教育のカリキュラム
9. 全人格的成長
10. インテリジェント・キャリア理論と正統的周辺参加
11. おわりに

第14章　共同体の学習
1. はじめに
2. 個人学習・組織学習・共同体の学習
3. 共同体の学習のメリット
4. 共同体における学習
（1）コミュニティ研究
（2）ラーニング・コミュニティ
（3）プロフェッショナル・ラーニング・コミュニティ（PLC）
（4）サードプレイス
5. おわりに

第15章　実践共同体
1. はじめに
2. 実践共同体の「３つの輪モデル」
3. 実践共同体の学習スタイル
（1）熟達学習
（2）越境学習
（3）複眼的学習
（4）循環的学習
4. 実践共同体の構築
（1）実践共同体の構成要素
（2）実践共同体育成の７原則
（3）実践共同体の発展段階
（4）コーディネーターの役割
5. ２つの実践共同体と重層型構造
6. おわりに